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13.2 值得在意吗
2012-07-06 23:25:34     我来说两句 
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值得在意吗
 
在某种程度上,女性不选择计算机科学是因为文化中的困扰因素,而这些因素是可以改变的,但我们要问自己的是应不应该把更多的女性推入计算机科学呢,比如通过教育政策?因为计算机是一个理想的职业,女性有更多机会从事该职业必然会得益。而且,计算机是全球竞争的领域,性别的包容性会带来好处。另外,多样性会改进计算机和软件团队的产品。
 
 
然而,这个问题的最终意义可能比任何可立即衡量的益处要大得多。目前研究的不足也许是在建议我们换一个思路:承认生物差异和文化影响的诸多特质是这个复杂方程式的关键因素。
 
 
首先,让我们说明女性参与CS的潜在利益。第一,IT职位的薪酬大大超过大多数女性为主的职业[6]。据美国大学与雇主协会的数据显示,2009年7月计算机科学学士学位的毕业生的平均起薪为61 407美元[7]。2008年5月,计算机系统软件工程师的行业最普遍年薪的中位数为:研发部门,102 090美元;电脑及周边设备制造业,101 270美元;软件出版商,935 790美元;电脑系统设计及相关服务,91 610美元。
 
 
美国劳工统计局把计算机软件工程师的就业前景评为优秀。展望2008年至2018年,劳工统计局网站预测就业比例的变化为:计算机软件工程师和计算机程序员会增加28.3万个职位,增长21%的;计算机软件工程师会增加29.5万个就业机会,增长32%;软件工程师会有34%的增幅。只有在程序员岗位显示有3%下降。因此,CS是一个具有良好报酬和良好就业前景的新兴领域。
 
 
预计到2016年,相对于其他STEM职业,计算机产业将有最大的经济增长和需求(图13-2)。
 
 
技术类工作机会的增长预计比其他专业工作更快,在未来十年涨幅将高达25%[4]。考虑到庞大的需求和就业机会延续到2018年,一个男性为中心的工作文化可能会阻止女性从CS职业中受益。
 
 
更多女性参与到计算机行业会得到的经济利益是显而易见的,但除了这些,让女性能参与到所有专业领域(包括计算机)所带来的益处会更大。美国需要有能力的人从事计算机相关的工作,并且要做好。美国劳工部估计,到2016年,将有超过150万个计算机相关的工作。
 
 
尽管美国的科技产业是发展最快的产业之一,按照目前的趋势,到2016年,美国计算机科学本科毕业生只能填补该产业一半的职位。换句话说,无论男女,只要具有潜力和能力的人参与这个行业,都是对社会有益的。
 
 
除此之外,性别平衡会有另一些益处,比如多样性。事实上,一些学者曾提出多样性,包括性别多样性,会提高团队表现,虽然不是所有的学者都同意这种说法,因为往往这种说法是基于社会政治基础而不是学术基础。围绕自我分类、社会身份和相似性吸引的研究容易对多样性产生悲观的看法,而信息处理方法却容易得出乐观的结果。正如Mannix 和Neale的解释:
 
 
围绕自我分类/社会身份和相似性吸引的研究容易对团队中的多样性抱有悲观的看法。在这些模式中,个人会更被其他类似的人吸引,同质团队会更有凝聚力,更加融合。相反,信息处理的角度提供了更为乐观的观点:多样性可以提高团队工作表现。信息处理的观点认为,在相异的群体中,个人会接触到背景、社交网络、信息和技能完全不同的人。这些信息会改善团队的成果,尽管它可能造成该组的协调问题。
 
 
Page作为多样化的提倡者,认为在适当的条件下,多样化的团队一贯跑赢由“能力最佳”者组成的团队。基于他在复杂系统、经济学、政治学上的广泛工作成果,Page声称进步不仅取决于个体智商,也同样取决于集体差异。
 
 
在对IT工作环境多元化益处的研究表明男女数量相同的团队(比任何其他比率组成的团队)更会尝试、创新、分享知识、完成任务。并且,由男女共同组成的团队所获得的专利,被引用的次数往往比同类型的专利多26%~42%。
 
 
关于这一课题的研究往往认为多样性会提高团队的表现,但我们也必须看到,社会学家们50年来的研究结果表明,优势并没有那么明确。Mannix和Neale在报告的第237页指出,任期多样性(雇员任职长度的多样性)对工作表现有不良影响。社会分类上的多样性,比如在年龄、性别和种族因素上的多样性所带来的影响似乎时好时坏,而其结果又与比例直接相关(即少数派与多数派之间的比率)。在一个大规模、包含四个研究的项目中,研究人员测量了种族和性别多样性对于进度和表现的影响。Kochan和同事们发现,性别差异对于团队进度要么没有影响,要么没有积极的影响,而种族多样性往往有负面影响。虽然Kochan和他的同事认为无论哪种多样性,都很少有直接影响,他们也表示环境因素(团队间的竞争)加剧了种族多样性的负面影响。
 
 
有趣的是,Sackett和同事提出:在评估多样性的益处时,绩效究竟是如何被评估的。也就是说,作者们意识到绩效考评很棘手。在控制了男性与女性的认知能力、心理能力、教育水平和经验的差异之后,当女性的比例很小时,女性的绩效评级较低。Sackeet和同事们发现,当女性的比率小于20%时,她们的绩效评级低于男性,但当比例大于50%时,她们的评级高于男性。没有在男性的评级中发现任何人数比率和评级的平行关系。由于评估者的性别没有记录,其他解释可能包括对于集体诉讼的恐惧或害怕歧视索赔,这些都难以评估。
 
 
换句话说,研究人员缺乏可信的手段来衡量多样性(至少对绩效)的影响。提高女性比例是否能真正提高绩效,或者是有一些其他潜在因素造成了绩效提高的感觉?怎样研究公开多样性(男、女,黑人、白人)才能同时适当地评估相似和差异的价值和对其的态度?性别、种族不同,但态度和价值观相似的团队是异构还是同构团队呢?显然,需要定义一些参数,制定有效的衡量方法是这方面研究的困难之处。
 
 
面对这些困惑,职工多元化的潜在好处之一是财政奖励,这值得注意。2006年Catalyst的一项研究发现,公司董事会成员女性比率越高,公司效益越好。研究声称从净资产收益率、销售和投资资本的回报来说,董事会成员的女性比例高的公司收益超出最低的公司53%、42%、66%[24]。此前,2004年Catalyst的一项研究表明,女性领导比例最高的公司股本回报率比其他公司高35.1%,股东回报高34%。但是,这些结果可能是因为进取心而不是性别。此外,Adams和Ferreira发现性别多样性对市场估值和经营业绩的影响是负面的1。这种负面效应,他们解释,可能是由公司股东权利强大造成的。股东权利较弱的情况下,性别多样性有积极的效果。因此,考虑到Catalyst的研究人员无法控制如企业的态度和股东参与这些变量,我们需要质疑其“面值”的结论。
 
 
同样要关注的是政治上的强制措施造成的董事会性别多样性。2003年,挪威议会通过了一项法律,要求所有公共有限公司的董事会中,至少有40%是女性。自那时以来,密歇根大学的研究人员就开始调查该法律的后果。Ahern 和Dittmar发现了对公司价值的负面影响,但是,他们很快就指出,造成损失并不是因为新任董事会成员的性别,而是由她们的低龄化和缺乏高层工作的经验2。一味关注性别的多样性而使董事会人员的经验降低,至少在短期内,损害了个别公司的利益。这项强制政策的长期结果还有待观察。
 
 
最后,有些人认为,一个多元化的员工队伍促进创新。1980年~2005年IT类别中专利申请数量大幅增长,但美国女性的专利增长更为显著。从1980~1985年间,美国所有的IT专利(同时包括两个性别)数量从32 000余个增长到176 000余个,翻了5番[4]。在同一时期,美国女性的IT专利数量从707增长到超过10 000,翻了14番。这一点尤其值得注意,因为IT界就业女性所占比例仍相对固定。此外,女性影响80%的消费者支出决定,但90%的技术产品和服务是由男性设计,这里有一个潜在的未开发的女性市场[19]。技术设计过程中女性的加入,可能意味着市场上会出现更多有竞争力的产品。
 
 
W. A. Wulf,是美国国家工程院院长,对于多样性有如下观点:“没有多样性,我们就限制了所应用过的生活经验集合,结果我们会付出机会成本,它们存在于那些未生产的产品,欠考虑的设计,不理解的约束,以及未发明的流程。”另一方面,有关对多样性的研究,麻省理工学院管理与工程教授Thomas A. Kochan说过:“多元化产业的根基是不牢靠的。花言巧语的多元化商业案例是幼稚而做作的。在商业绩效上,性别和种族的多样性没有很强的正面或者负面影响力。”但他也承认,“社会意义上,我们的确需要在所有组织中推广多元化,而且随着时间的推移,当劳动力市场变得更加多元化时,机构绝对需要加强这种能力来保持战斗力[25]。”所以对当前状况最简短的总结是,性别多元化有好处,但也有开销。
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